afastamento-traumatico-empresaCustos elevados de reposição se revelam como um dos principais aspectos que têm sido foco das atenções, naquilo que se referem à má gestão do conhecimento, que se evade quando empregados e colaboradores se afastam do trabalho sem o compromisso firmado de manter o processo produtivo em andamento.

A sua descontinuidade pode acarretar grandes danos para toda uma população, interna e externa aos serviços prestados, a qual depende do conhecimento daqueles que se afastam sem treinar um sucessor. Empregados que se vêem frustrados nos seus planos profissionais, que são mal aproveitados nos últimos anos antes de sua saída têm por regra se omitir, se poupar e deixar o tempo passar até poder se desligar de forma imprevista pela empresa.

A prática é mais freqüente ainda em se tratando do serviço público, pois a gestão burocrática tem negado aos mais velhos as mesmas chances de desenvolvimento e promoção, que os mais jovens têm recebido. Seja no serviço público, porém ou no privado, os mais velhos sentem-se profundamente desestimulados e, com isso, se desinteressam por prestar um bom atendimento ao cliente: tanto ao externo, como ao cliente interno, seus colegas.

“Repassar para que? Eles que se virem e aprendam sozinhos” tem sido a resposta que eles, despreparados para sair mas já sem vontade de ficar, no compasso de espera de melhores condições para ir embora, têm dado em relação ao descaso generalizado com que são tratados pelas políticas ageistas. Sem chances de progredir, as pessoas tendem a deixar de ser tão produtivas quanto poderiam, caso lhes fossem oferecidas as mesmas chances que aos mais jovens.

Estudos comparativos realizados em relação ao desenvolvimento cognitivo deixam bastante claro que a idade ‘rouba’ menos capacidade mental de aprendizagem e desempenho, do que a falta de estímulo. O padecimento psíquico, especialmente provocado por assédio moral no ambiente de trabalho, bem como os danos morais e os sofrimentos provocados por tratamentos abusados, injustos e indignos, motivados principalmente pela discriminação da idade vêm sendo apontados como os maiores desencadeantes de doenças do trabalho, sendo que dentre elas a depressão é a mais gritante.

Uma pessoa que é super exigida nas suas tarefas e que se apresenta num quadro de estresse crônico igualmente pode apresentar alteração na retenção de novas informações, estando relacionada tanto a alterações de atenção quanto no próprio processo de aquisição e formação de novas memórias e novos hábitos.

É a ansiedade, porém, que causa maiores alterações neste processo, principalmente, por comprometimento da atenção. Isso significa, portanto, que se forem dadas condições de treinamento e desenvolvimento, também os empregados mais velhos podem apresentar excelentes resultados. As diferenças têm mais a ver com as performances individuais do 2 que enquanto grupo.  A maior mudança observada é que os mais velhos levam mais tempo para aprender, porém ao realizar o trabalho são mais atenciosos, cuidadosos e confiáveis.

Próximos à aposentadoria em geral não querem declarar sua idade, nem o momento em que pretendem requerê-la, uma vez que, em se tornando de conhecimento público, com alta freqüência as gerências despreparadas e inaptas começam a discriminar os mais velhos. O alto escalão, por seu turno ou as encobre ou nem tomam conhecimento daquilo que se passa.

Muito do que se convenciona chamar de ‘atitude de funcionário público’, de resistência, de rigidez, é mais devido ao ambiente organizacional, do que às características de uma idade. Há os que são teimosos e se recusam a mudar, mas esse tipo de atitude não tem a ver com idade e, sim, com a visão de mundo que se tem e, mais, com a visão de si próprio e o seu valor pessoal nesse mundo.

É necessário, portanto, corrigir as lentes e verificar mais de perto as disputas de poder, antes de apressadamente concluir que são os mais velhos que ‘empacam’ e dificultam a realização das mudanças desejadas, nem sempre as necessárias. Os mais velhos são, sim, mais críticos e menos crédulos. Portanto, menos facilmente manipuláveis por estratégias de empolgação. No entanto, havendo consistência naquilo que lhes é proposto e, quando entendem do que se trata e o que deles se espera, seu entusiasmo e sua colaboração são tão marcantes quanto ao que se observa em pessoas mais jovens, que não têm experiência e agem mais por impulso.

Os jovens focam nos resultados e os mais velhos focam nos processos. Não se pode dispensar uns e outros. Mas é o que tem sido feito. Quando o clima não favorece, os mais velhos, que se sentem desprestigiados e estão menos bem preparados, pagam com a saúde e começam a pensar em “largar o trabalho por não agüentar mais”.

Sofrem, sim, com a necessidade de mudar radicalmente seu estilo de vida, mas continuariam sofrendo e talvez mais, se permanecessem numa condição de subaproveitamento das suas capacidades ou de exploração de suas forças.

As organizações, por seu lado também sofrem de efeitos danosos, frutos do revanchismo que elas mesmas fomentaram. Ao efetivar uma prática de má gestão de pessoas e de conhecimentos, deixam de aplicar soluções estratégicas e, portanto, bem planejadas:

  • Seu plano de Mudança Organizacional fica comprometido: o crescimento e o desenvolvimento, as diversificações e as inovações pretendidas não acontecem nos prazos, a gestão matricial deixa de ser implantada, por exemplo;
  • Não tendo mapeado em quais áreas ficarão desfalcadas, o dimensionamento e a diversificação do efetivo de seu pessoal acabam por improvisar e concentrar trabalho demais e pessoas de menos, não muito bem preparadas, para executálo;
  • A ausência de Planos de Cargos e Salários, equidade de Benefícios e de Desenvolvimento de Carreira e de Funcionalidade, compromete a motivação para o exercício da lealdade, para trabalhar bem até a data final de saída e toda a gestão do conhecimento e sua retenção;
  • A falta de informações e de transparência no que se refere à preservação dos Benefícios adquiridos e das expectativas que os empregados têm quanto aos direitos de que têm usufruído, fazem com que a insegurança e, com ela a atitude de desconfiança tomem conta e, com isso, os boicotes – conscientes e 3 inconscientes – se intensificam, inclusive elevando-se os índices de acidentes havidos no ambiente de trabalho.

Tais condicionantes estratégicos, incluindo-se as decisões quanto à mobilidade interna – possibilidades de desenvolvimento horizontal – e as datas mutuamente acordadas para que se dê a cessação dos vínculos de trabalho, merecem ser tratadas mediante diálogo aberto e franco, visto serem imprescindíveis para que se configure um bom preparo para a saída, especialmente na fase que antecede a aposentadoria.

Quando se tem em mente um processo de aposentadoria sustentável, a decisão exige participação e comprometimento das três partes: das altas esferas, das gerências imediatas e dos empregados que, em conjunto podem traçar planos específicos de:

  1. Preparação para a aposentadoria e pós-carreira;
  2. Treinamento e alocação de substitutos;
  3. Celebração de ritos de passagem, demarcação do novo status profissional e pessoal e,
  4. Possibilidades e qualidade do atendimento prestado ao aposentado, após a cessação do vínculo profissional com a empresa.

Note-se que nos referimos ao vínculo profissional que se dissolve e não à qualidade do vínculo pessoal que se estabeleceu ao longo dos anos. Uma experiência humana do ponto de vista objetivo pode não coincidir com a conscientização de sua ocorrência. Ou seja, uma pessoa – do ponto de vista subjetivo – pode precisar de anos para realizar, dentro de si, a nova realidade.

Daí que, a dissolução do contrato de trabalho não coincide necessariamente com o desapego emocional em tempo linear. Inclusive porque contratos objetivos são regidos pelo tempo linear, cronologicamente medido e contratos subjetivos são regidos pela duração, pela percepção da sensação de passagem do tempo, conforme as experiências sejam de
dor e/ou de prazer.

E de que maneira pode-se compreender o conceito de aposentadoria sustentável?

Para a empresa trata-se da condução da aposentadoria de seus empregados de forma rigorosamente ética e transparente, não nos esquecendo de que a ética está situada além da lei e da moral, mas no respeito pelo ser humano, pela sua integridade e pela sua honra.

Para os pré-aposentados e para os aposentados que ainda ali trabalham, mas já estendem suas vistas para o momento de sua saída, significa, basicamente:

  • Preservação da autonomia na realização das tarefas que cabem a cada qual no dia a dia, na empresa até o último minuto antes de sua saída, bem como em sua vida pessoal e familiar;
  • Independência para tomar decisões sobre si próprio e, de preferência, competência para gerir seus bens, patrimônio e geração de renda futura;
  • Eleição de atividades e ocupações dignificantes e edificantes, que agreguem sentido a sua vida;
  • Desempenho de trabalho útil, remunerado ou não remunerado, eleito e executado pelo processo de livre escolha, como fonte de ganhos dignos e necessários para que cada qual suporte bem suas ambições de realização no presente;
  • Visão de futuro organizado e contemplado por um processo autoconhecimento profundo e de aprendizagem permanente, com flexibilidade e força suficientes para dar conta das mudanças no presente e no futuro; e, por fim,
  • Sólida e confiável rede de suporte material e afetivo, além de conforto físico e segurança emocional, traduzida por relacionamentos que acompanhem a cada qual, nos mais diferentes e significativos momentos de suas vidas.

Em outras palavras: Um plano estratégico para que ao se aposentar a pessoa não se torne um peso na vida dos outros; para que não carregue outras pessoas nas costas, submetendo-se à exploração de familiares próximos ou até então distantes; para que a própria vida não lhes seja pesada de carregar.

Muito pelo contrário, para que a aposentadoria possa ser aquilo com que sempre se sonhou: não uma longa temporada para descansar, se divertir ou aproveitar, mas um tempo de desfrutar de uma vida digna, um tempo de  continuar a se realizar e também de agradecer e fazer por merecer, mais do que pedir ou rogar por uma felicidade perdida ou adiada.

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