Uma ponte para a saúde dos aposentados e das comunidades

trabalhador-aposentadoUm importante estudo realizado na última década e publicado em 2009 lançou novas luzes sobre a passagem do emprego para a aposentadoria. Realizado por pesquisadores da Universidade de Maryland em parceria com a Universidade do Estado da Califórnia (1) Bridge Employment and Retirees’ Health: A Longitudinal Investigation, in Journal of Occupational Health Psychology, 2009, Vol. 14, number 4, 374-389 By Yujie Zhan, Mo Wang, and Songqi Liu, University of Maryland e Kenneth S. Shultz, Califórnia State University, San Bernardino foi registrado o surgimento de um outro status que vem sendo alcançado pelos trabalhadores mais velhos: o trabalho remunerado ou não, que se realiza logo após a aposentadoria os assim chamados emprego-ponte (Shultz, 2003).

O conceito emprego-ponte é definido pelos pesquisadores pela participação da força de trabalho exibida pelos trabalhadores mais velhos, conforme eles deixam suas carreiras e, contudo, prosseguem trabalhando de outras formas, por exemplo em trabalhos por período de tempos mais curtos, trabalhos part-time, trabalhos temporários que são realizados depois do emprego de tempo integral e antes de se aposentar.

Estudos anteriores estiveram focalizados os ganhos psicológicos, como ajustamento, satisfação com a aposentadoria e com a vida, mas muitos deles negligenciavam ou não incluíam as perspectivas de melhoras para os aposentados. O estudo a que me referi acima como sendo inovadores de grande contribuição preenche este intervalo de pesquisa, entre o levantamento dos benefícios potenciais na saúde e o engajamento no emprego-ponte.

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PPA – Programas de Preparação para a aposentadoria e Pós-Carreira

Breve histórico de 1978 a 2009, no Brasil

estudo-ana-fraiman-aposentadoriaDesde 1978, ano em que se formou pela UNIP, em São Paulo, a psicóloga Ana Fraiman trabalha estreitamente envolvida com a grande temática do envelhecimento social. A primeira vez em que ouviu falar do tema foi durante o Curso de Gerontologia Social, organizado e co-ordenado pela psicóloga Raquel Vieira da Cunha, no Instituto Sedes Sapientiae, pelo Departamento de Gerontologia Social.

Ana Fraiman fez parte da primeira turma de alunos do curso, tão logo se formou. O curso tinha a duração de um ano, mas essa primeira turma foi contemplada com mais seis meses de estudos, agora visando um aprofundamento dos temas que foram debatidos no ano anterior. Paralelamente, a professora Dra. Raquel Vieira da Cunha organizava cursos de orientação abertos para senhoras da comunidade, que desejassem debater suas experiências de vida em torno do envelhecimento e da meia idade.

Ana Fraiman recebeu convite para participar como observadora, desses grupos, como parte prática do curso que veio a se estender para aquela primeira turma e, nessa ocasião, tendo acompanhado de perto a sua organização,
aprendeu a conduzi-los e moderá-los. Com isso constatou que às mulheres importava, tanto quanto discutir suas próprias experiências, como a de seus maridos. Para os homens ainda não havia qualquer tipo de programação, que lhes facilitasse enfrentar suas dificuldades vividas e a necessidade de adaptar-se a um novo posicionamento familiar e social.

Apaixonada pela temática e pelo desafio, Ana Fraiman se propôs, de acordo com o modelo de trabalho oferecido pela sua grande mestra, Dra. Raquel, a organizar grupos para os homens, mas não houve aceitação pela comunidade.

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Aposentadoria: afastamento imprevisto é potencialmente traumático, não só para o empregado, como para a empresa.

afastamento-traumatico-empresaCustos elevados de reposição se revelam como um dos principais aspectos que têm sido foco das atenções, naquilo que se referem à má gestão do conhecimento, que se evade quando empregados e colaboradores se afastam do trabalho sem o compromisso firmado de manter o processo produtivo em andamento.

A sua descontinuidade pode acarretar grandes danos para toda uma população, interna e externa aos serviços prestados, a qual depende do conhecimento daqueles que se afastam sem treinar um sucessor. Empregados que se vêem frustrados nos seus planos profissionais, que são mal aproveitados nos últimos anos antes de sua saída têm por regra se omitir, se poupar e deixar o tempo passar até poder se desligar de forma imprevista pela empresa.

A prática é mais freqüente ainda em se tratando do serviço público, pois a gestão burocrática tem negado aos mais velhos as mesmas chances de desenvolvimento e promoção, que os mais jovens têm recebido. Seja no serviço público, porém ou no privado, os mais velhos sentem-se profundamente desestimulados e, com isso, se desinteressam por prestar um bom atendimento ao cliente: tanto ao externo, como ao cliente interno, seus colegas.

“Repassar para que? Eles que se virem e aprendam sozinhos” tem sido a resposta que eles, despreparados para sair mas já sem vontade de ficar, no compasso de espera de melhores condições para ir embora, têm dado em relação ao descaso generalizado com que são tratados pelas políticas ageistas. Sem chances de progredir, as pessoas tendem a deixar de ser tão produtivas quanto poderiam, caso lhes fossem oferecidas as mesmas chances que aos mais jovens.

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Fundamentos de um P.P.A.

Programa de Preparação para uma Aposentadoria Sustentável

Vivemos num país que terá de enfrentar uma realidade inédita de envelhecimento da população, mas que ainda mantém valores que incentivam projetos de futuro desenvolvidos a partir de uma visão de curto prazo e o imediatismo consumista juvenil.

Aposentadoria Sustentável

Ao enfrentar esse envelhecimento populacional, ainda não terá solucionado as graves questões da ausência de políticas públicas eficazes, no que se refere à saúde, educação, cultura e moradia, portanto, responderá muito mal às demandas das famílias urbanas e verticalizadas, formadas por cinco gerações.

O nosso trabalho, na área de preparação para uma aposentadoria sustentável, produz uma necessária reflexão acerca do desafio de possibilitar manter e sustentar a honra e a dignidade do trabalhador nas várias etapas de sua vida. Vai, porém, mais além, se assentando numa cultura que contempla uma longevidade saudável e produtiva para todos, cultura essa que se instala a partir do ingresso no mercado de trabalho.

Em especial, no que diz respeito aos poucos anos que se constituem na fase pré e pós-aposentadoria, promove a atualização e a troca de conhecimentos, que resultam na tomada de atitudes que são necessárias para a construção de uma aposentadoria bem sucedida, mas não se restringe somente a esses poucos anos: alarga seu alcance, possibilitando a que jovens trabalhadores sejam beneficiados por posturas positivas e colaborativas por parte dos mais velhos, enquanto também os beneficiam com suas forças e seus saberes renovados.

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Assédio moral: uma das formas de violência no trabalho que se tornou um problema de saúde pública.

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No contexto das novas estruturas e dinâmicas de trabalho o assédio moral vem tomando uma dimensão cada vez maior, nas empresas tanto públicas, como privadas, tendo se constituído num problema complexo de múltiplas causas, sendo simultaneamente humano, social e econômico, que atinge não só a pessoa e sua rede de relacionamentos próximos – família, filhos e cônjuges – como também colegas de trabalho, a parte empregadora e o próprio governo, pelo ônus saúde, que o assédio moral acarreta.

O assédio moral se caracteriza pela prática de atos hostis, mais ou menos explícitos, ocorridos intencionalmente no ambiente de trabalho. Estes atos são praticados por um ou mais assediadores, e deterioram as condições de trabalho: atingem o clima organizacional, a confiança nos relacionamentos, a aceitação do poder e da palavra das autoridades que representam a empresa e, mesmo, a confiabilidade em relação à qualidade dos materiais empregados na confecção dos serviços e do trabalho prestado, por uma ou mais vítimas da conduta de assédio moral.

A conduta de assédio moral visa atingir a integridade psicológica e/ou física da vítima, minando seus direitos e sua dignidade, podendo alterar seu estado de saúde de forma grave e prejudicar seu desenvolvimento profissional e, até mesmo chegando a interromper sua carreira, tirando-a de sua profissão. Ao atingir a vítima existe, ainda a intenção de excluí-la do grupo, do ambiente, de suas funções, da própria empresa, fazendo-a sentir-se inferior e inadequada, de tal forma que nada do que ela tente ou proponha resulte positivamente. Ou ainda levá-la à auto-exclusão, como última forma de enfrentamento às terríveis perseguições sofridas.

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